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农村信用合作联社合规绩效考核制度
砀山县农村信用合作联社合规绩效考核制度
第一条 为了引导砀山县农村信用合作联社（以下简称：
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砀山县联社）全体员工树立“合规创造价值”的意识，确保辖属各分支机构的各项经营活动遵循合规原则，实现砀山县联社的持续健康发展，特制定本制度。第二条 本制度所称合规是指，使砀山县联社及辖属分支机构的所有活动与所适用的法律法规、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于农村信用社自身业务活动的规章制度和行为准则相一致，同时还应符合更广义的诚实可信和道德行为的准则。
第三条 本制度适用于砀山县联社辖属各信用社、分社以及全体员工（以下简称：被考核单位）。
第四条 本制度实行按季监控，年度考核。
第五条 合规绩效考核遵循“经营与合规并重”的原则。以年度绩效工资考核办法为基础，实行定量指标考核与定性指标考核相结合，双百分加权制考核。即：定量指标和定性指标在其各自的考核中均按百分制考核，而合规绩效考核得分则分别以定量指标和定性指标的考核得分，按定量指标占比85%、定性指标占比15%加权计算后确定。
注：本制度实施后《绩效工资考核分配办法》中的原定性指标同时终止考核，统一按本制度执行。
第六条 定量指标考核由县联社根据各年度工作重点不同，而按年进行适时调整。每一年度公布一次。
第七条 定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况。根据被考核单位经营管理中出现违规问题的性质，分别给予不同档次的扣分。
第八条 违规问题的性质。本制度所指的违规问题主要以《安徽省农村信用社工作人员违规处理暂行办法》中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果的轻重、损失的大小、影响的恶劣程度以及违规行为人的主观动机等，区分为：一般违规、严重违规、特别严重违规。
第九条 本制度所指一般违规，其行为主要包括以下：
1、信贷人员无故拒绝办理信贷业务和提供相关服务的；
2、借款合同、担保合同、借款凭证等内容填写不规范的；
3、贷款台账、分户账、借据月（年）末数字核对不一致的；
4、对到期贷款未按规定履行催收手续的；
5、贷款审查岗人员因审查程序走过场，导致借款合同、担保合同无效的；
6、未根据审查提出贷与不贷以及金额、期限、用途、方式和限制性条款等建议的；
7、未按规定审查验证信贷资料的完整性、合法性的；
8、未按规定对借款人的授信额度进行审查的；
9、审查通过贷款责任人不明确的信贷业务的；
10、批准没明确调查、审查第一责任人的信贷业务的；
11、批准信贷业务未明确签署意见的；
12、违反规定泄露审贷会议事项及结果的；
13、贷款占用形态反映不实的；
14、贷后检查走过场,对问题应发现而未发现的;对发现的问题不汇报，也未采取相应措施的；
15、贷款发放后未按规定进行信贷跟踪检查或无书面检查报告的；
16、办理贷款展期手续不符合规定的；
17、违规办理内部职工及其近亲属贷款或提供担保的；
18、违反信贷档案管理规定,造成信贷档案资料遗失、损毁的；
19、未建立不良贷款监控台账的；
20、收回不良贷款后，未及时注销贷款本息的；
21、实施以资抵债后，经批准仍未注销贷款本息的，或者未转登记待处理抵债资产台账的；
22、在信贷资产风险分类中，不执行不良信贷资产的认定标准和程序，故意低估或者高估信贷资产风险，或者违规调整分类结果，造成信贷资产分类结果严重失真的；
23、未对接收的抵债资产建立分类卡片或登记簿并记录抵债资产相关要素的；
24、未按规定要求不定期对抵债资产接收、管理、处置等情况进行监督检查，或对违规违章行为发现后未及时处理的；
25、抵债资产在保管过程中，因保管不善造成资产损失、丢失的；
26、抵债资产接收后，无特殊原因未及时办理有关过户手续的；
27、对已批准核销、置换的不良贷款或其他损失，未建立健全监督检查制度，或未定期实施检查的；
28、无特殊原因库存现金超限额的；
29、现金兑换没有按券种登记的；
30、违反实名制规定办理储蓄账户，开立手续或开立审查不严的；
31、营业人员进行交接班时未作交接登记，或违反规定调剂现金；
32、事后监督与临柜人员私自互相替班和同岗办公的；
33、营业终了没有执行双人封包入库的；
34、业务专用章未按规定移交的；
35、丢失原始凭证、账页、账卡不报告，擅自补制的；
36、对储蓄账户的大额现金管理未按规定操作的；
37、违反规定办理储蓄存款的查询、冻结、扣划手续的；
38、事后监督未履行监督职责，不按程序逐笔审核凭证、账表，对存在的差错或隐患未发现或未责令纠正的；
39、违反规定办理存款人死亡后或所有权有争议的存款过户、支付的；
40、违反规定办理挂失、托收、提前支取、续存等手续的；
41、填制、取得的原始凭证不符合规定的；
42、以不符合规定会计凭证作为记账凭证的；
43、未按规定使用文字或者本位币记账的；
44、不按规定对业务处理进行全面复核的；
45、办理业务未及时入账或记账串户，会计账务处理不正确的；
46、会计核算不及时造成账务积压的；
47、受理会计凭证审查不严，要素不全的；
48、证、账、表、簿不按规定加盖业务印章、个人名章的；
49、未坚持现金收付款项逐笔、序时登记的；
50、未按规定进行损伤币兑换的。
51、未按规定办理库款、箱包出入库手续的；
52、会计、出纳人员离岗离职，未按规定办理交接手续的；
53、办理各项业务不按正常程序操作的；
54、未按规定装订、保管会计凭证的，会计档案调阅手续不全或无调阅手续的；
55、营业网点会计档案未按规定移交统一保管的；
56、未坚持双人临柜（柜员制除外）、双人管库、双人守库、双人押运的；
57、未坚持钱账分管、当日核对账款、现金收付换人复核的（柜员制按规定办理）；
58、未坚持现金收入先收款后记账、现金付出先记账后付款、转账业务先记借后记贷、他行票据收妥抵用的；
59、传票、附件与日结单不符的；
60、违反规定领取业务周转金的；
61、需打印的账表、凭证及其他资料以手工代填，以及未按规定时间打印或打印错误的；
62、大额提现、大额支付、可疑支付资金，不坚持逐笔登记，不按规定批准、上报、备案的；
63、未经有权人批准，进行错账冲正的；
64、未按规定及时对账、往来账务逐笔核对，收回对账单达不到规定要求的；
65、未按规定建立健全各类登记簿，登记簿记载不全面或登记不及时的；
66、会计账簿达不到六相符的；
67、不按规定使用会计科目、错用账户的；
68、对符合规定的通存通兑业务不予办理和违规、超限额办理的；
69、凭印鉴支取的款项未折角验印或弄虚作假的；
70、每日现金收付与微机账发生数额不符，未查明原因并报告的；
71、随意改变财务会计报告的编制依据、编制原则和方法的；
72、会计检查时不如实提供有关资料的；
73、擅自对外提供会计报告及其相关资料的；
74、对发现违反财经纪律行为不抵制、不反映的；
75、不按规定计提各项提取提留；
76、临时离岗，款箱、印章、密押、重要空白凭证未按规定入箱加锁保管或擅自交他人代管的，或者午休及营业终了未将款箱、印章、密押、重要空白凭证入库（柜）的；
77、未按规定对收到的假币没收、上缴的；
78、不按规定及时传达贯彻、规章制度、操作规程的；
79、未按规定建立会计出纳岗位责任制的；
80、未按规定查库或者组织查库的；
81、实行柜员制网点未按规定对柜员交易明细在次日逐笔勾对的；
82、各种印章的刻制、管理、登记、使用不按规定办理的；
83、未按规定及时登记会计出纳工作日志的；
84、未定期对营业室、档案室、账表室、库房的安全设施情况进行检查的；
85、未按规定时间进行检查辅导，对发现的问题不按规定进行处理的；
86、对财会工作状况不作定期分析，规章制度、操作规程等得不到认真落实，监督不力，管理混乱的；
87、岗位分工责任不明确，缺乏监督、制约机制的；
88、内勤主任未全面履行岗位职责的；
89、任意提高标准、扩大开支范围等支出费用的；
90、对已发现有问题的人员没有采取相应措施的；
91、违反规定为客户开立账户或开销户手续不全、印鉴卡填写内容不符合规定以及预留印鉴变更不按规定办理的；
92、未执行印、押、证、机（编押、压数）分管分用规定的；
93、违反规定故意压票、退票、查询查复相互推诿，差错处理不及时，托收承付、委托收款未及时邮寄的；
94、提出、提入的票据未经清算员复核的；
95、未按规定核对密押、印鉴即处理业务的；
96、未按规定使用和保管印鉴、密押、编押办法、签字样本等控制文件，造成泄密或遗失的；
97、票据接柜、交换、清算人员混岗操作的；
98、重要空白凭证、有价单证违反运送、领用规定的；
99、重要空白凭证、有价单证未纳入表外科目核算或账实不符的；
100、重要空白凭证、有价单证使用
绩效考核制度
第一章 总 则
第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条 人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。
第二章 员工绩效考评内容
第四条 员工绩效考评原则
员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
第五条 员工绩效考评内容
员工绩效考评依考评的目的分为两类：
考评种类 考评目的 考评内容 考评频次
年度考评 职务调整能力开发 工作成绩+工作态度+工作能力 1次/年
月份考评 奖金评定 工作成绩+工作态度 1次/月
一、 中层领导干部
中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。
二、 工程技术和管理人员
主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。
三、工人
主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。
第六条 考核办法
一、 考试
考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。
二、日常考核
（一）对管理人员的考核
1、 被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。
2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。
3、 在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。
4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。
5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。
（二）对工人的考核
1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。
2、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。
第七条 考核结果
一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。
二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。
三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。
第八条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。
第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。
第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。
第十一条 考评管理
1、绩效考评委员会：
为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员1～2人。
2、人力资源处：
1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；
2）协助、指导各部门实施考评；
3）考评结果汇总、分析；
4）建立考评管理数据库和员工考评档案。
第三章 附则
第十二条 本制度的解释权归集团公司人力资源处。
第十三条 本制度自颁布之日起施行。
附件一 管理人员月考核表
惠普的绩效管理可以分作两个内容，一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效;二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。
组织绩效管理
惠普用四个指标来衡量组织绩效管理，分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。在总结各种影响员工工作表现的因素以后，惠普提出了一个待遇适配度(OFI,OfferFitIndex)、满意度(SAT,Satisfactory)和重要性(IMT,importance)并重的员工满意度分析方法。薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。问题的关键是怎样来衡量这些指标，惠普的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较，这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。
中国惠普的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。在今年5月份作出的调查中，惠普发现公司在人力资源上有所紧缺，分析原因，发现是因为IT业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成了暂时的紧缺性。对于这样的问题，公司当然不会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。一旦IT业的整体环境趋向好转，公司则会有计划地招聘新员工。同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出调整和改进。
组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优才流失率和员工生产率等因素，这些因素看起来无法衡量，但却可以从平时的工作中作出记录，点点滴滴，都可以汇成大海。
组织绩效评估中另一个指标是客户指标，其中又包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等几个因素。以客户忠诚度为例，惠普每年都要对现实客户和潜在客户作出调查，比如一个客户(集体客户或个人客户)明年要采购的打印机是多少台，计划从惠普采购的是多少台，到年底再次作出调查，看客户实际从惠普购的打印机又是多少台，这样公司就能把客户的忠诚度化为一组组可衡量的数据(图一)，这种把客户忠诚度直接和公司销售业绩用具体数据相关联的做法，能使公司上下对忠诚度这一很难衡量的指标有了现实的直接感受，也就能促使公司去努力提高客户忠诚度。
惠普的组织业绩评估尚有其他两个指标：流程指标和财务指标。流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期四个因素，而财务指标则包括销售收入、经营利润和经济附加值三个因素。
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