在百度百科中，“管理学”的定义是：系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，目的是研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。
珠海广兴隆贸易有限公司董事长（以下简称“广兴隆”）黄树杰或许并未通过百度搜索过“管理学”，但自从1992年进入调味品行业以来，他每时每刻都在和管理打交道，并且通过不断实践、归纳、总结、实施、调整、实践的过程，形成了一整套适合公司发展的企业管理学理论。也正是有了这套理论，黄树杰正在从一名调味品大商，转型为厂商一体的现代化集团公司。
缘起胡椒粉
蝴蝶效应的神秘之处就在于一个细微的变化带来日后的剧变。如果黄树杰的岳母没有在海南开办一家调味品厂，黄树杰也不会在1992年进入调味品经销行业，也就不会有今天的广兴隆。海南的调味品厂主要生产“飘仙”牌胡椒粉，黄树杰担起了整个珠三角地区总代理的重任。这对于一个刚刚起步、只有两三个员工的批发部来说，起点已经是相当高。黄树杰回忆说，那个时候分不清谁是老板谁是员工，自己也是既当司机又当推销员，一整天都泡在市场上。“当时珠海划为特区没几年，市区面积很小，整条街也见不到几辆车，很多土地还是一片荒地。”伴随着珠海的大开发，黄树杰开始了自己的调味品经销生涯。
同大部分调味品经销商的起步阶段不同，黄树杰面对的是一片没有几个客户的本地市场。这是因为在划为特区之前，珠海在行政上归中山市管理，农贸市场里80%的客户都开车到中山沙澜金业广场拿货。因此，黄树杰必须先改变这些客户的进货习惯。这谈何容易？这时，另一位调味品经销商的及时出现，大大减轻了黄树杰的压力，珠海的客户逐渐减少了到中山进货的次数。看到这一变化，黄树杰开始加大投入，购买送货车为客户送货。期间，珠海外来人口逐渐增多，农贸市场的零售生意火了起来，但是这些零售客户普遍没有自己的仓库，黄树杰抓住这个机遇，加大了送货频次，一天送两三次，将自己的客户稳定了下来。
“珠海的农贸市场确实很发达，朝阳、拱北、前山、暨大、夏湾、井岸，每个市场都有几十家销售调味品的商铺，它们主要为小工厂、食堂、大排档供货，顺便做一些零售。当时珠海几乎没有大卖场，也没有大的批发市场，有利于我们的发展。”黄树杰告诉记者，为了满足这些客户的需要，他开始陆续增补代理产品，汕头的橄榄菜、湖南的辣椒酱等一些适合当地饮食习惯的产品陆续引进。之后，“百味佳”鸡粉、“天美”蚝油、“厨邦”酱油、“味事达”酱油、“福瑞”味精等当时一批较为知名的产品也都纷纷进入广兴隆，2000年之后，伴随着珠海人口激增和市场扩容，广兴隆迎来第一个发展高潮。但黄树杰此时并没有急于买车、招人、建库房，而是把重心转移到了公司的内部管理。这是为什么？
自创绩效考核制度
黄树杰告诉记者，自从广兴隆公司买了第三部配送车，员工增加到20名，一些问题开始出现：发货速度慢、服务态度差被客户投诉、老司机偷油、新产品任务完不成、新员工偷懒去网吧……这令黄树杰颇感头疼。经过反复研究，黄树杰认为，一切问题的根源在于公司的绩效考核已经落伍了。于是，他开始频繁来往于广州和珠海之间，参加多种管理学培训班，将学来的理论与公司实际情况相结合，制定出一整套绩效考核制度，其最大的特点就是评分制，每个员工每个月的工资与积分挂钩，最终形成一张表格，一目了然。
一、注重考核业务员的平均业绩
在广兴隆公司的考核办法中，业务员的工资由“基本工资+销售提成+考核工资”构成。在实际执行的过程中，提成与考核完成情况紧密相连，也就是说，业务员工资高低并不由销售额高低直接决定，而是综合考核。比如商超渠道的业务员的考核内容以回款额、毛利率、未回款利息、退货率、新品销售为主。这里的毛利率是指以所有产品的平均毛利率，计算方法为“平均毛利率=全部单品当月的毛利率相加总和/单品数量”，毛利率越高，回款提成的计算比例也就越高；没有及时收回的货款，还要计算出利息从业务员工资中扣除；如果有退货，也要作出相应的扣罚。黄树杰认为，这样可以鼓励业务员销售高毛利产品，同时紧盯超市回款，最后还要减少退货。
而针对流通渠道的业务员，考核项目除了毛利率之外，增加了回款率、完成率和增长率的考核内容。回款率计算方法为“回款额/总销售额”，每个月的月中、月底各一次，两次取平均值，为最终回款率。如果回款率低于80%，业务员将没有资格获得部门和公司奖金。完成率的计算方法为“实际完成销售量/目标任务量”，如果完成率低于70%，业务员也将无法获得部门奖金。增长率则是针对完成基本任务之外的超额部分，增长率越高，业务员超额部分到的提成比率也就越高。
二、增加业务经理“老带新”的积极性
在大多数商贸公司中，新员工培养是老板的一块心病。新员工能力差，业绩低；老员工怕新员工超过自己，不愿意带徒弟。黄树杰为了彻底扭转这一局面，制定了如下的考核办法：每个月新员工提成的25%要分给主管经理。对此，黄的解释为：“新员工能力较弱，前三个月对公司贡献很低，如果没有老员工指点，很可能丧失信心走人。为了鼓励经理付出更多辛苦培养新人，将新人提成中的25%分给直管业务经理；同时也让新员工意识到，没有经理的帮助，自己无法取得这些成绩。更重要的是，新员工能够监督经理是否尽到责任，如果发现经理失职可以向公司投诉。”业务员超额部分到的提成比率也就越高。
三、准确率决定库管工资水平
比新人培养更令老板头疼的还有仓库管理。广兴隆也不例外，丢货、破损、偷盗屡禁不止。为了彻底改变这样的局面，黄树杰规定，由财务部负责仓库的数据统计和检查，每月除了月底盘点之外，增加一到两次抽查。仓库设一名主管、三名仓管、五个验单员和一些搬运工。仓管中一人专门负责退货管理，另外两人负责监督搬运工和验单员，也就是负责成品。以前，每天早晨十多部车辆同时发货，但是由于仓管人数不够，导致验单时间仓促经常出错，甚至有员工偷偷把货搬上车私自卖掉。新增加的五名验单员每人负责检查三部车的货物清单，这样就从源头堵住了漏洞。
仓管和仓库经理的考核内容包括财务部随机抽检的准确率、财务月底盘库的准确率、营销部检查的上货和卸货时间等等。仓管人员没有基本工资，全部按照考核得分计算，比如100分每分得10元工资，110分每分得11元……以此类推，得分在200分时每分工资就是20元，也就是说最高和最低工资相差四倍。因此，现在三位仓管非常注重库存的准确率。以前仓库里零散的榨菜、酱油随处可见，现在有一包掉出来他们都会立刻捡起来。黄告诉记者，自从实施了新的考核办法，仓库再也没有发生丢货的情况，而且仓储主管的工资每月能达到7000元左右，一线员工也有不同程度提升，从此再也没有员工为了私利铤而走险。
新方向：独家代理和自有品牌
问及广兴隆旗下哪个品牌的经营最为成熟，黄树杰脱口而出：“福瑞”。从一年销售几十万元到几千万元，这个隶属于阜丰集团的大包装味精品牌实现了飞速增长。黄树杰回忆，刚开始代理“福瑞”的时候，阜丰集团的年产量才2000多吨，广兴隆也才刚刚起步。而现在阜丰集团已经成为发酵行业翘楚，并在香港上市。“抓住资源的企业最有发展潜力，阜丰就抓住了，尤其是在内蒙古地区和宝鸡建厂。当时珠海本地的味精品牌‘益力’份额较大，但我认为不可能一家独大，因此便和阜丰合作。初期他们先供给一些小酱油厂做原料，流通渠道从一包两包起步，慢慢地切分益力的市场。”
黄树杰的耐心收到了回报，由于激烈的行业竞争，“益力”的市场急剧萎缩，再加上生产成本提升，益力让出了几乎所有的市场份额。在打败竞争对手的同时，阜丰集团也给予了广兴隆充分的信任，目前在珠海地区只有后者一家代理商，确保其经营的宽松度和持续获利。
通过与阜丰集团合作，黄树杰发现只有代理权扩大，广兴隆才能获得更大的发展空间。2012年1月，黄树杰来到涪陵--乌江榨菜的总部参加地区代理权的竞标。最终，他拿到了“乌江”在珠海、中山、江门、阳江四个地区的总代理权。回到公司，他马上召集员工开会，宣布成立独立的乌江品牌部。
或许员工们早已对这位经常有新点子冒出的黄总习以为常，因此，当黄树杰提出乌江品牌部实施股份化运作、自负盈亏的时候，他们的响应同样热烈。最终，黄树杰选定了三位踏实、敬业的老员工入伙，每个人都入了股，年底分红。这样做的结果是，员工的积极性空前高涨，黄树杰只需看看报表，到了年底给三个人发发红包。“去年乌江的销售额超过2000万元，厂家非常认可我们的模式，还给我颁发了战略顾问的聘书。今年我们还将扩大乌江品牌部的规模，销售额继续增长。”显然，黄树杰对乌江很有信心。
近两年，调味品大商纷纷发展自有品牌，黄树杰也不例外。但和其他人不同的是，他的品牌早在1992年就已经创办--“佳霖”，早期以销售生粉和味精分包装为主，2000年开始进行自主生产调味粉和复合调味料。黄树杰告诉记者，“佳霖”有专业的研发人员，销售团队也独立于广兴隆，目前产品主要销往广东、广西、湖南、贵州、河南地区的餐饮和流通渠道，其中广西和海南是两个样板市场，年销售额超过200万元。
据黄树杰介绍，“佳霖”正在建设新厂房，将在八月份落成，总占地13000平方米，投资超过2000万元。目前“佳霖”的销售还要配合广兴隆几款拥有总代理权的产品，今后将会以汕头卤料为核心，通过技术升级，研发出系列化的特色产品。“我老家就在汕头，汕头人做卤料全国闻名，现在我手上就有配方，新厂建成之后会努力早日实现工业化生产，再通过卖点提炼，争取打造全国品牌。”谈到“佳霖”的未来，黄树杰仿佛又回到了刚来珠海创业时的激情年代。
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